Organisationentwicklung
Wir unterstützen Sie bei der gezielten und beteiligungsorientierten Weiterentwicklung von Prozessen, Strukturen und Kultur. Ziel ist es, die Leistungsfähigkeit, Zusammenarbeit und damit die Zukunftsfähigkeit der Organisation zu steigern.
Ihre Herausforderung
Vielleicht geht es Ihnen wie vielen Unternehmen und Organisationen:
Die Kosten steigen beständig und nicht immer planbar. Die Erlöse steigen nicht in gleichem Maß und am Horizont erkennen Sie dunkle Wolken. Zusätzliche gesetzliche Anforderungen, Fluktuation und viele weitere Themen tun ein Übriges, so dass kaum Zeit für die Arbeit an der Organisation bleibt.
Was Ihnen aber wirklich Sorgen bereitet ist der Umstand, dass es irgendwie nicht mehr rund läuft. Selbst gut umgesetzte Ideen lösen den „gordischen Knoten“ nicht, von den anderen ganz zu schweigen.
Manchmal wünschen Sie sich, mal so richtig Zeit und Freiraum zu haben, um ein paar Dinge grundlegend zu ändern…
Unser Beitrag
Organisationsentwicklung könnte man mit Gartenbau vergleichen. Gemeinsam mit Ihnen schauen wir uns an, was über die Jahre gewachsen ist, fragen nach dem Warum und entwickeln schrittweise Neues.
Typische Aufgabenstellungen sind:
- Entwicklung eines Nordsterns für die Organisation
- Überprüfung und Anpassung der Organisationsstruktur
- Veränderung von Abläufen
- Kultur: Kommunikation, Konflikte, …
- Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Teilorganisationen
- Führungskräfteklausuren
- oder auch tiefgreifende und mehrjährige Transformationsprozesse
Unser Blickwinkel ist dabei immer ganzheitlich und nimmt organisationale, strukturelle, interpersonelle und kulturelle Aspekte in den Blick. Und anders als bei systemischer Prozessbegleitung stellen wir unsere Erfahrung und Sicht als Berater:innen regelmäßig und transparent zur Verfügung.
Ergebnis
Beispiele aus unserer Beratungspraxis
Erfahren Sie mehr darüber, wie wir Organisationsentwicklung umgesetzt haben.
Begleitung einer Fusion
In diesem Projekt ging es darum, während und nach einer Fusion von mehreren Teilorganisationen unterschiedlicher Träger zu einer neuen Gesellschaft, die Führungskräfte zu unterstützen, eine neue gemeinsame Arbeits- und Führungskultur zu entwickeln.
In den drei einzelnen Organisationen bestanden individuelle, teil sehr unterschiedliche Arbeits- und Führungkulturen. Auch die Haltung zur Fusion, die durch die jeweiligen Muttergesellschaften beschlossen worden war, uneinheitlich.
Schon während des Fusionsprojektes, jedoch deutlich intensiver nach der Aufnahme des operativen Geschäfts in der gemeinsamen Gesellschaft, wurden die Führungskräfte über mehrere Monate begleitet, Glaubenssätze ebenso wie Tabus diskutiert.
Mit externer Unterstützung konnten die Leitungskräfte die Chancen erkennen, die neue Organisation bewusst zu gestalten und dabei auf den vorhandenen Stärken aufzubauen.
Dieses Beratungsprojekt hat eindrücklich gezeigt, wie wichtig und wirksam es ist, Führungsteams in strukturell-organisatorischen Veränderungen zu unterstützen, die Vergangenheit zu würdigen und die künftige Zusammenarbeit souverän zu gestalten.
Eingliederung einer Gesellschaft
Bei dieser Beratung war uns Auftrag, die Eingliederung einer selbständigen gGmbH in eine kirchliche Körperschaft zu unterstützen. Der Schwerpunkt lag dabei in der Begleitung der Steuerungsgruppe, die Leitungs- und Organisationsstruktur zu entwickeln und Stellenprofile auszuarbeiten.
Die formale Umsetzung der Eingliederung war fortgeschritten und die Steuerungsgruppe hatte begonnen, sich detaillierter mit der Organisationsstruktur und der Besetzung der Stellen zu beschäftigen. Innerhalb der Steuerungsgruppe bestanden unterschiedliche Auffassungen über die Fortsetzung der bisherigen Diversifizierungsstrategie.
Die Entscheidung für die Eingliederung der gGmbH war getroffen und die Bearbeitung der gesellschafts- und arbeitsrechtlichen Themen weit fortgeschritten. Die Leitung war kommissarisch besetzt. Offen war die Frage, der künftige Aufbauorganisation innerhalb der kirchlichen Körperschaft und das Stellenprofil der neuen Leitung.
Mit unserem unverstellten, externen Blick und durch die gleichermaßen zielgerichtete wie allparteiliche Moderation wurden wesentliche Aspekte der bisherigen Organisation besprechbar. Es zeigte sich beispielsweise, dass innerhalb der Steuerungsgruppe unterschiedliche Vorstellungen über die Führungskultur, finanzielle Ziele und die inhaltliche Ausrichtung bestanden. Erst nach der gemeinsamen Bearbeitung dieser Fragen konnten die ursprünglichen Fragen nach der Organisationsform und Stellenprofilen bearbeitet werden.
Die Steuerungsgruppe konnte sich über Ziele für die einzugliedernde Organisation verständigen. Draufhin war es den Personen auch möglich, sich auf eine veränderte Aufbauorganisation und dazu passende Stellenprofile einigen.